Психологические аспекты собеседования.

1. Помочь компании оценить кандидата.

2. Помочь кандидату оценить компанию.

Поэтому, организуя собеседования, необходимо учитывать, что впечатление, которое произвела на соискателя ваша компания, обязательно выйдет за ее пределы, поскольку корпоративный имидж в какой-то степени складывается не только из результатов деятельности организации, но и в процессе взаимодействиями со средой. Через отдел по работе с персоналом проходит гораздо больше людей, в сравнении с той численностью персонала, которая работает на вашем предприятии. А значит и информация о вашем предприятии может распространяться и через посетителей, которые были в стенах вашей организации однократно.

Проведение собеседования всегда предполагает предварительную подготовку. Прежде, чем начать собеседование, необходимо составить план. План собеседования – это черновой документ, поэтапно описывающий проведение собеседования. Он включает в себя: перечень вопросов специалистов отдела кадров, перечень вопросов специалиста психологической службы, перечень документов, предлагаемых для рассмотрения (документы соискателя, результаты предварительного психологического и интеллектуального тестирования, рекомендации). По характеру ответа все вопросы можно разделить на насколько типов.  

Открытые вопросы. Этот тип вопросов в большей степени эффективен, поскольку позволяет кандидату в процессе собеседования наиболее полно раскрыться. Открытые вопросы характеризуются следующими признаками: они допускают большой диапазон вероятных ответов; располагают собеседника на разговор. В агентствах по подбору персонала могут задавать вопросы, которые могут начинаться словами Как, Почему, Какое, Что… К примеру: Почему Вы ищете новое место работы? С чем связано Ваше желание работать именно в нашей компании? Закрытые вопросы. Эти вопросы задаются в том случае, если необходим прямой ответ (да или нет). Например: Вы служили в армии? У Вас есть дети? Кроме того, можно говорить еще о нескольких типах вопросов, если опираться на ту цель, которую ставит перед собой организатор собеседования: Зондирующие вопросы. Это вопросы для получения дополнительной информации Например: Вам тяжело было привыкать к новому коллективу? Что вы понимаете под выражением «ответственный за…»? Каковы ваши отношения с начальством на предыдущей работе? Не могли бы вы дать телефон вашего непосредственного начальника для получения рекомендации?)

Гипотетические вопросы. Вопросы – предложения для решение конкретной производственной ситуации, которая может возникнуть в будущем. Например: Что вы будете делать, если вас оскорбит начальник? Как вы поступите, если вам предложат носить в соседний цех коробки с продукцией? Наводящие вопросы. Это ловушка для опрашиваемого, поскольку такие вопросы уже содержат готовый ответ? Например: Вам проблематично работать с людьми? Вам тяжело вставать на работу в пять утра? Чтобы собеседование прошло успешно, чтобы на его проведение не затратить много времени, необходимо при подготовке к нему учесть некоторые организационные моменты.

При психологической оценке со сложным сочетанием личностных характеристик необходимо использовать тестирование. Рекомендуется использовать тесты и при подборе охранников, водителей и вообще всех сотрудников, чья работа сопряжена со стрессами. Тестировать человека должна не машина, а человек, вооруженный современными методиками и умело ими манипулирующий, поскольку компьютер часто пренебрегает учетом внутреннего состояния человека. Надо всегда помнить, что для большинства соискателей процедура собеседования - уже немалый стресс. Поэтому не стоит превращать собеседование в допрос. Для этого необходимо заранее тщательно проанализировать резюме соискателя.

В современной литературе очень часто встречается перечень вопросов, рекомендуемых к использованию в процессе собеседования. Приведем некоторые из них в качестве примера: - Можете ли Вы работать в напряженном режиме? - Почему нам стоит принять Вас на работу? - Каковы ваши материальные ожидания на испытательный срок и на время постоянной работы? - Как Вы отдыхаете чаще всего? Однако при составлении перечня вопросов необходимо помнить, что к справочника, помогающим менеджеру по персоналу в работе, следует относиться критически. Не все предлагаемые вопросы корректны и тактичны. А часть из них вообще дублируют информацию, которую можно почерпнуть из резюме, например: - Какими иностранными языками владеете и в какой степени? - Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков?

При проведении собеседовании нельзя забывать, что не только менеджер по персоналу получает определенную информацию о кандидате, но и соискатель получает определенную информацию о той организации, в которую он хотел бы попасть работать. Поэтому качество проведения собеседования является показателем и уровня профессионализма менеджера, и позволяет составить обще представление в целом о корпорации.

По материалам с сайта - http://www.favjob.ru/